来源：秦朔朋友圈
今天是2019年12月31日，很快我们就要进入21世纪20年代了。
前几天我见了一个大学同学，大三她就转系了，我们毕业之后也一直没联系。今年刚加了微信，得知她在新加坡读完MBA之后就在那工作生活。因为我月初写了那篇《无论悲欢，都蹦蹦跳跳吧》，她转发写道：“活得有奔头，活得有‘蹦头’，都可以的，过好12月，迎接21世纪20年代。”过不了几天，她突然联系说，要来上海出差，见面聊聊。
一算，我们竟然已经十二三年没见了。我一直认为，假如她不转系，我四年本科年年第一的位置，肯定难保。我们的共性就是学业成绩好，从来不停止学习，且不按部就班，也从来没有停止过体验不同的人生。
一个人的发展、际遇各自不同，人生路径都不可复制。这么多年不见，信息真空，更能窥见大家人生的变化。聊了两点共识，一是，如果你的生活一成不变，你就感受不了更多的东西，人生感受一旦停滞，就无法产生对自己的认可、对他人的同情和同理、对世界万事万物的感受能力；还有一点就是，人也许要有某种体验，短时间内获得快速成长的体验，用某种经历，或某种外力推动，比如继续MBA的进修、结婚生子甚至离婚、遇到一个大项目挑战、职业跨界转型、遇到生老病死的考验、发现了自己真正立足的才华和真正喜欢的事情、状态等。
如何成为更好的自己？这个时代如何帮助我们成为更好的自己？有什么最新的探索和成果吗？
平台和才华变现的黄金时代
前些日子，应一个同学邀请，我第一次去电视台录制一个财经类为主的访谈节目，谈“李子柒的田园生活为什么能火遍全球”。聊完，我觉得，这真的是个人才华变现的黄金时代。
成名前的李子柒，她自己写拍摄底稿，用手机拍摄、花好几天剪辑，做得很辛苦，差点坚持不下去，但还是心无旁骛地积累着一个又一个视频创作，终于有一天群众基础有了，伯乐也来了，流量和资源就来自然地对接上了。当然，这非常需要机缘和运气。这条路比较难走，也具有不确定性，但形成的个人风格、才华和能力模型也是很独特的，个人IP也是很硬核的，她现在个人年收入超过1亿。
同样著名的2019年度网红是薇娅和李佳琦，这两位在电商直播带货领域的佼佼者，入行早、站得稳、有特色，话术和气场也全赖才华生成，两位年收入都是一两亿。我有一个同行朋友采访他们后说，他们的发展速度和成果是连他们的家人都不曾想，不敢想，如梦一样的。
2019年，网红的变现能力、销售能力真的达到了一定的不可超越的高度，头部网红直播带货销售奇迹成了今年明显的经济现象之一。
还有各种各样的网红，层出不穷。哪怕在信息爆炸时代里，总还有人突破重围，给读者以新鲜感，新奇的、有趣的、好玩的内容总是源源不断，网络永远热热闹闹，从来不会冷场。这些年长江后浪推前浪的网红，成了平台的流量稳定器和孵化器。“网红”一词一诞生就天生跟营销、销售能力分不开，他们诞生于平台，平台成就了他/她们，也完善了自己，促进了经济效益和社会效益的持续产生。
此外，2019年各城市之间的抢人才大战再次升级，各种补贴、买房打折、租房优惠等等措施不一而足，创意叠现，城市也是一个大平台。
平台和人才从来都是彼此成就的。苏东坡有首诗叫《琴诗》，写道：“若言琴上有琴声，放在匣中何不鸣？若言声在指头上，何不于君指上听？”意思是，如果说琴可以自己发声，那把它放进盒子里为什么不响呢？如果说声音是由手指头发出的，那么为什么不能凑过耳朵靠近指头直接听到乐声呢？这就非常优雅和贴切地形容了平台和人才的关系。
每个时代，总有人因为才华在走红，这个世界还是人才济济、生机勃勃的。个性化年代，个人的才华才是最稀缺的资源，君子豹变，人生逆袭，可谓最佳故事情节。
对抗人生一成不变，好像指望不上美貌，或仅仅依赖美貌，相对更有公共价值的还是才华。
所幸，2019年依然是优才辈出、优贤扬历的一年。而且你会发现，平台越来越重视人才，人才也越来越需要平台，线上线下大大小小的平台莫不如是。
优质销售人才孵化运维的探索
除了上文提到的2019年头部网红直播带货销售奇迹，即线上的个人IP、网红，对于销售变革有大而明显的促进之外，今年线下的销售又有何突破呢？销售团队又有何进化呢？
我们知道，线上形成的IP、网红，往往是自由职业者、意见领袖，偏个性、很独特，可以学习但无法批量复制。线下则容易形成专业机构化的探索，各行各业都可以结合自身特点，进行队伍的集中开发，挖掘人才潜力和新意，还可以借助科技的力量打通线上线下的团队运维，更具备协同效应，结果也更可期，更具确定性。怎么说呢？
还是在销售能力升阶这个范畴去讨论。在人们直观印象中，销售人员多、销售能力相对强的，自然有保险业的提名。
从短期的表面现象来看，经济相对不景气的时候，有些行业反而能逆势上涨，保险行业就比较典型。简单来理解，是因为，经济不景气意味着家庭各方面风险可能上升，购买保险不失为转嫁家庭风险的方式之一。从宏观经济环境和政策来看，保险行业本身也处于上升通道中：
1、世界银行有研究表明，若人均GDP在5000～15000美元区间，人身险深度加速攀升，人均收入每上升10%，寿险保费会上升19%。中国人均GDP水平正处于此“黄金区间”，这意味着中国正在迎来居民保险意识和保险需求迸发的转折点。
2、作为经济的“减震器”和社会的“稳定器”，保险行业在服务国家高质量发展，在服务国计民生中的作用正不断强化。
3、人口结构变迁，如老龄化加快、中产阶层壮大等状况，深刻影响保险需求，35-54岁有需求且有消费实力的人群比例不断上升，人身险、养老和医疗需求不断加大。
4、消费者信心攀升：根据2019年央视《中国经济生活大调查》，保险连续五年成国人投资首选；《2018年中国保险消费者信心指数报告》指出，中国保险消费者信心指数为71.9，显示保险消费者信心稳定乐观，保险消费日趋成熟，保险配置更为理性。
5、政策也有利好：个人税收递延型商业养老保险等政策的推出，为投保人带来税收优惠，将进一步刺激保险需求。
这样的好形势下，保险业队伍更需要新的血液和人力的进阶。保险公司是如何提高自己的销售和管理能力的呢？
我们找到一个可以研究的案例，平安人寿的“优才计划”。为什么注意到它，因为笔者认为，这是一个可以进入到商学院案例库的专业术语。
什么是优才？营销管理领域的新突破
想起十二三年前我们刚毕业的时候，成为外企管培生是我们就业的优先选择。因为这样可以让学业与就业之间无缝连接，就像继续升入“公司大学”一样，有明晰的职业规划，有充分的培训指导。
管理培训生（Management Trainee）最早起源于国外的各大快消集团，如宝洁、玛氏、联合利华等巨头，“以培养公司未来领导者”为主要目标，是自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常管培生在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。
其训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。管培生项目主要训练他们团队管理和协调能力、迎接大项目大任务的挑战、学习商业运作（了解市场和客户）、以及熟知专业知识和背景，以期他们10-15年之后成为公司高管。
现在国内互联网大公司也有管培生项目。移动互联网和科技快速发展的十年来，国内大公司究竟在人才系统培养和开发体系上做了什么努力呢？如今在公司内部建企业“大学”、“学院”已经成为很平常的途径，但有没有推出新的类似管培生这样能够上商学院教材的专有定义呢？
在移动互联网、人工智能和大数据方面，中国发展已经进入世界前列，在人才招募、培训、开发和跨界升级领域，有何特殊创意呢？有没有提出一个类似“管培生”的专有名词，并且通过实践不断丰富它的含义，延伸它的应用领域呢？
笔者研究中国公司案例，注意到了平安人寿“优才计划”，这项计划广招具有经营意识和管理潜能的优秀代理人，进行专项培养、助其成长。
“优才”一词最早出现在香港，香港优秀人才入境计划，简称“优才计划”，于2006年推出。这几年，一些城市也在推出以“优才”命名的计划（如济宁等）。在公司领域，平安人寿第一个提出，且做得系统、专业、有含金量。
为什么这一次人才系统研究开发和实践的升级，出现在保险领域而不是快消领域？
因为传统快消领域受互联网电商、社群直销文化冲击巨大，而保险领域目前还主要依赖人与人面对面交流，且保险领域拥有庞大的客户群体，最能提供应用人工智能、大数据等前沿、绚烂科技运用的落地场景。所以，这个行业对优秀人才、精尖科技的需求特别旺盛，科技赋能和个人才华也易于叠加使用，产生放大效果。
平安人寿的“优才计划”有什么特点呢？
第一、双路径设计。“优才”计划相当于建立双元人才梯队，第一条路径是营销路线，即向着全球寿险营销精英方向发展；第二条路径是管理路线，即向专业团队管理者的方向发展。与管培生计划相比，优才代理人招募计划多出一条营销路线。
第二、千人千面选才与培训。平安人寿依据百万名代理人历年资料，形成人群画像，再结合候选人画像进行智能匹配，经过个性化测评工具、AI面试、智能评估，快速定位和招揽合适人才。人才招聘进来后，还借助大数据分析，根据代理人的个性特征、岗位能力要求、自身绩效表现等因素，智能诊断能力短板，匹配出最适合的培训方案，实现课程配送“千人千面”；并通过数据化运营，量化评估代理人的训练效果，定向输出培养标杆。晚清慧眼识人的高手曾国藩，曾总结过用人核心四步骤：广收、慎用、勤教、严绳。人工智能除了严绳之外，已经全部都做到了。这一点，与管培生计划相比，是科技带来的全新突破。
第三、年轻化趋势。保险行业年轻化很重要，新科技和年轻人从来结合得很紧密，也有助于重塑保险行业代理人的形象气质，他/她们具有专业感、科技感、新鲜感，充满热血和希望，没有历史包袱，不油腻，不粘人。正因为年轻，有多劳多得的冲劲和干劲，也能很快适应行业调整、新业务调整，面对客户多元需求可以快速实现转型调整。
第四、广纳高学历跨界人才。平安人寿优才计划目前的情况是，100%大专以上学历，本科学历近40%，最高学历有博士后。“跨界”是优才计划里的核心思想之一。如水与火单独存在的时候，是生活中再普通不过的日常。但它们结合在一起，却催生了改变世界的蒸汽机。各行各业的高学历人才转行到保险领域，如计算机专业、医学专业、教育专业等等，能够结合自身优势，将以前积累的专业和经验融入到为客户服务上，自然而然迁移应用其他行业的专业知识。这一点，与管培生计划相比，是新的突破，强调多元化的专业和职业背景，这也应了新时代跨界融合能力的要求。
第五，让人才接受挑战。人的发展要有一种机制，短时间内集中训练得到快速转型、甚至逆袭的体验。随着行业的发展，保险代理人面临的挑战也在不断变化，巨大的新增市场是机遇也是挑战。对代理人而言，加入优才计划，可以集中强化学习更多内容，获得相对更多的资源支持，持续提高个人素质，才能在激烈的竞争中占有一席之地。其次，平安人寿优才计划不仅仅是自我建设，其目标是打造全行业输出标准和范式，通过自上而下的组织高度和自下而上的执行力，通过高频、广覆盖的培训，提高新晋“优才”的销售和服务技能，帮助其更好地服务客户。
科技和管理赋能，让来自其他行业初入保险轨道的高素质、高学历的年轻人才，成长得更加快速、高效，让他们脱颖而出成为平安的中坚力量，乃至整个保险行业的优才，甚至代表整体行业保险从业人员的专业性和服务性。平安优才的输出效果也非常明显：对于刚加入的一年内的优才新人来说，依托给力的平台赋能，优才的人均产能是非优才的1.8倍，晋升速度也是非优才的2-3倍。
如何评价这套系统性的优才发现、持续培养与经营的机制呢？
平安集团掌门人马明哲曾一语道破，为什么社会上对保险从业者有诸多负面看法和评价：一是专业技能不精；二是少数从业人员存在道德操守和诚信问题；三是公司的管理和教育还不到位。
能冷静分析，从行业自身上找根源反求诸己，这或许也就是平安人寿能够刮起“优才计划”代理人招募这股行业职场新风的原因。
平安人寿“优才计划”更新了新时代对人才的新要求，其培养模式，在某种程度上是对管理培训生体系的升级，是专业地培养保险行业的先锋部队、头部部队。加入之能人志士能够得到密集的、随时随地的、公平的训练，得到迅速成长。优才的服务质量也在人工智能和大数据的协助下，标准化、可视化、可信化。随着社会发展科技进步，保险业的专业化、科技化氛围逐渐浓郁。由高素质人才队伍形成的代际更替，本质上是推动保险行业职场进化。
2019年平安人寿进一步升级“优才计划”，窥见其职场进化逻辑，可以概括为：把重人力资源的保险行业的重心前移——从队伍建设的源头抓起，敢于吸纳优才、敢于鼓励优才、敢于放手让他们挥洒才干；技术上用大平台赋能、精神上用企业文化熏陶，给年轻人机会干大事、赚大钱，改变人生。
2019年依然是优才辈出、优贤扬历的一年。有人打造IP，有人成为优才，保持着创造力和发展可能性，这一年依然才华洋溢、生机勃勃。21世纪20年代，让我们一起迎接新的挑战，活得有奔头，活得有“蹦头”，活得有才华。
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